Собеседования крайне редко отражают реальные силы и слабости кандидатов. Интервью — это короткая выжимка умений и опыта. Попытка человека и компании, куда он собеседуется, продать себя за пару часов, однако хорошие сотрудники нужны на долгосрочную перспективу. Складывается ощущение, что процесс отбора заточен под хорошего спринтера, в то время как бежать нам придется марафонскую дистанцию.

Интервью — это прежде всего стресс для кандидата, в то время как в рабочих условиях стресс совершенно иной природы, да и бывает, что он меньше. Принимая во внимание подобные рассуждения, мы пришли к следующей модели

1) Мы по-прежнему зовем людей на технические собеседования, дабы отсеять совсем неопытных ребят, которым еще нужно расти.

2) Тех, кто проходит собеседования, мы собираемся звать к себе на работу на 1 день. За этот день человек погружается в нашу культуру, работает с одним из наших проектов как полноценная часть команды. Stand-up сессии, работа в паре, тестирование, работа с бизнесом.

Мы уже используем такой подход на регулярной основе, и вот что он дает:

1) Быстро понимаем, насколько человек въезжает в новое

2) Кандидат на практике показывает то, как умеет читать и писать unit тесты

3) Смотрим, как он общается с бизнесом и какие вопросы задает

4) Смотрим, насколько проста наша архитектура, чтобы мы за 1 день могли ее объяснить.

Уровень аудитории: Beginner, Новички в Agile, Practicing, Практикующие Agile, Expert, Эксперты в Agile

Направления: Инженерная культура

Докладчик

1. Александр Андронов, DodoPizza (Нижний Новгород)